Įdarbinimo būdai: kokia ateitis yra darbdaviai, laukiantys?

Ne paslaptis, kad įdarbinimas -svarbiausia ir sudėtinga užduotis, su kuria susiduria galva. Kaip rasti tokius darbuotojus, kurie atitiks visus klientų ir potencialių klientų reikalavimus?

Teisingai ieškoti ir atrinkti darbuotojusdarbdaviai naudojasi įvairiais būdais ir priemonėmis. Paprastai jie yra ginkluoti biografine apklausa, įvairiais interviu, užduočių, pasiekimų testais, intelekto ir gebėjimų, įvairių poligrafijos studijų ir kt. Per pastarąjį dešimtmetį personalo agentūros išrado šimtus būdų atskirti kokybišką darbuotoją nuo kitų.

Psichologiniai įdarbinimo metodaiyra populiariausi. Paprastai vidaus psichologai bando pritaikyti užsienio metodus mūsų mentalitetui, tačiau tai ne visada įmanoma.

Kita kliūtis naudotipsichologinė diagnozė - nepakankamai aukštas vadovų ir kandidatų psichologinis mokymas. Taigi, norint įdarbinti ir atrinkti personalą buvo kokybiška, būtina įtraukti ne tik gerus psichologus, bet ir gerus metodus, atitinkančius visus reikalavimus.

Puiki pagalba įdarbinantįdarbinimo agentūros. Tačiau, mes turime pasiruošti už tai, kad jis nėra pigus. Galite sukurti savo HR departamentas, kuris bus ne tik naudinga, bet ir teigiamas poveikis pelno.

Renkantis įdarbinimo metodus reikėtų prisimintikad pavaldinių pasirinkimas yra karas už geriausią, o čia, kaip ir meilėje ir karo, visi metodai yra geri. Svarbiausia konkurencinė korta yra gebėjimas pagauti kvalifikuotus darbuotojus iš konkurentų. Įdomu tai, kad šis atrankos metodas yra laikomas ne tik agresyviausia, bet ir viena iš efektyviausių. Kitas veiksmingas būdas yra rasti savo įmonės talentus. Labiausiai tikėtina, kad kažkur jau yra talentingas darbuotojas, kurio potencialas nėra atskleistas. Svarbu žinoti tokius žmones.

Šiuolaikiniai įdarbinimo metodai apimapatys agresyviai įdarbinti. Įmonės, kurios verčiasi tokiu įdarbinimu, nustato, kurios pozicijos yra jiems prioritetinės. Svarbios pozicijos yra pozicijos, susijusios su klientų aptarnavimu ir įmonės pelningumu. Paprastai bendrovė kuria pažangias kompetencijos korteles savo įdarbintojams. Jie apima ir gebėjimą įtikinti, gebėjimą greitai priimti sprendimus kritinėse situacijose ir gerų bendravimo įgūdžių.

Didelėse įmonėse jie įsitikinę, kad yra įdarbintojaspagrindinė pozicija, kuri labiausiai įtakoja įmonės pelną ir augimą. Valdymas kartais tikrina įdarbintojus ir, vadovaujamas specialaus trenerio, atlieka įvairius mokymus, kad būtų galima tobulinti įdarbinimo įgūdžius.

Savo ruožtu įdarbintojas nuspręs, kokie įdarbinimo būdai priklausys nuo to, kiek jis žinos, kaip dirbti su informacijos šaltiniais ir kandidatais į pareigas.

Be to, toks ekspertas turėtų galėti dalyvauti elgesio interviu. Ši technika yra įprasta daugelyje įmonių, ją naudoja tik įdarbintojai.

Užtikrinti, kad pasirinkimas būtų kuo tikslesnis irNeabejotina, galite naudoti specialius klausimynus skirtingiems skyriams. Su agresyviu įdarbinimu duomenų bazėje kandidatui pateikiama informacija apie kandidato naudą ir informaciją, kuri yra būtina tam tikro darbo ateityje pardavimui. Įdomu tai, kad motyvų, lemiančių kandidatą priimant sprendimus, apibrėžimas labai retas įdarbinant. Nepaisant to, naujausios rinkos plėtros tendencijos rodo, kad įdarbinimo metodai šioje srityje pasikeis ir tobulės. Kokios naujovės tokius personalo įmonės darbuotojus laukia po kelerių metų išlieka slaptas. Galima daryti prielaidą, kad labai greitai bet kuris žmogiškųjų išteklių specialistas galės lengvai ir lengvai rasti tinkamą kandidatą pasaulinėje duomenų bazėje su informacija apie kiekvieną profesionalų.